Eu e o outro: seja a transformação que você quer ver no mundo

Por: Time CI&T

Foto de dois homens e uma mulher que sorriem. Os homens estão sentados em uma mesa, cada um com uma caneca estampada com a marca CI&T em uma das mãos. A mulher olha para o lado para um deles.
Posted on Aug 11, 2020

O que você vai ler aqui:

  • A importância da diversidade e da inclusão
  • Desconstruindo o preconceito: os vieses inconscientes
  • Dicas de leituras e fontes de conhecimento
     

 

"Como pessoas e como partes de uma empresa, estamos inseridos em uma sociedade. Assim, ser agente de mudança do panorama e oferecer oportunidades e condições de vida para todos e todas é uma responsabilidade nossa."

Kelcy Matsuda Braga, HR Manager

 

A reflexão e as discussões sobre temas referentes à diversidade e à inclusão têm ganhado cada vez mais importância na sociedade e, consequentemente, nas companhias. Isso tem gerado movimentos e ações tão positivos que vêm transformando para melhor a vida das pessoas. E não apenas as vidas de quem faz parte de grupos minorizados, mas de todos. Com essa ampliação do olhar, vamos, pouco a pouco, criando ambientes sociais mais heterogêneos, harmoniosos, criativos e mais humanos

 

Mas, como disse Kelcy Matsuda Braga na sua frase acima, essa é uma responsabilidade de todos nós. Não basta ser "simpatizante" (usando um termo frequente nas discussões sobre diversidade) das questões pertinentes a grupos minorizados (como LGBTQ+, PCDs, mulheres ou pessoas negras, por exemplo), é preciso ser agente da mudança que você quer ver acontecer. O envolvimento ativo de cada pessoa é o que vai, de fato, transformar o mundo em um lugar de equilíbrio, de mais equidade, com direitos e oportunidades equivalentes para todos, sempre respeitando as diferenças.   

 

"Há necessidades do cotidiano, coisas do dia a dia, que são tão triviais e tão naturais para a maioria da população, mas, para uma parcela dela, ainda é algo difícil e muito doloroso. A dificuldade de acesso a inúmeros lugares para PCDs, a ida a um banheiro público para alguém que é transgênero... Temos um mundo muito restritivo, e a gente realmente precisa mudar esse cenário."

Leandro Angelo, Executive Director of Digital Transformation 

 

Cabe a nós, portanto, ter atenção às questões relativas à importância da representatividade. A representatividade é a expressão dos interesses e da identidade de um grupo na figura de um representante. Ou seja, são pessoas cujos papéis na sociedade ajudam a construir a subjetividade de um grupo que se identifica com elas. 

 

Uma jovem negra, por exemplo, vendo mulheres negras em cargos de liderança e com posições de destaque social - impensados há algumas décadas - sente-se representada e sabe que também pode ocupar esse lugar. 

 

"É uma grande responsabilidade falar de diversidade para mim porque eu sou mulher e sou negra. E conforme você vai amadurecendo nesse assunto, também vai entendendo uma responsabilidade em ser uma minoria inserida em uma sociedade onde ela está tão pouco presente, por exemplo, no mundo corporativo. O que a sua individualidade pode representar quando você olha para toda uma parcela da sociedade que está fazendo o mesmo esforço que você, mas que não conseguiu e, muitas vezes, não vai conseguir chegar ali? Eu quero ajudar muito mais esse movimento." 

Solange Sobral, VP Partner

 

A representatividade, então, é a condição para sentir-nos retratados nos nossos plenos direitos, respeitados e valorizados. É saber que temos o direito e a capacidade de assumirmos qualquer espaço que desejemos na sociedade e nas empresas. Cabe a nós, por conseguinte, trabalhar para que isso seja possível. 

 

A diversidade como potencializadora das capacidades humanas

É fácil entender que uma sociedade mais equalitária é uma sociedade mais justa e melhor. Mas a diversidade ainda é uma poderosa alavanca de evolução do ponto de vista individual também. Quanto mais visões de mundo entendemos e absorvemos, mais informações diferentes temos, mais ricas são nossas referências e mais criativos e criativas nos tornamos. Assim, praticar a empatia, ter abertura para o diverso, ter interesse real pelos modos de pensar de outras pessoas - além de tornar-nos seres humanos melhores -, potencializa nossas capacidades intelectuais e profissionais.

 

Se colocarmos este potencial em uma perspectiva mais coletiva, do ponto de vista das empresas, estabelecer uma cultura que cuide de questões de inclusão e diversidade gera profissionais e equipes mais criativas e inovadoras. 

 

"O que eu tenho visto, tanto dentro da CI&T como também estudando outras grandes organizações que estão com iniciativas muito fortes de diversidade e inclusão, é que, realmente, do ponto de vista de negócio, é algo estratégico você ter uma organização mais diversa. Comprovadamente, a receita aumenta, além da criatividade, da capacidade de inovação. É sabido por pesquisas científicas que o conhecimento coletivo cresce exponencialmente ao longo do tempo, enquanto o conhecimento individual cresce de forma linear. Então, é fato que quanto mais diversa é uma organização, mais poderosa será do ponto de vista de inteligência." 

Cristiano Manoel Elias, Software Architect

 

Além, sem dúvidas, de fazer com que o ambiente melhore, as pessoas se sintam mais seguras e felizes. Isso gera sensação de pertencimento, motivação e engajamento. Sempre lembrando que diversidade gera criatividade e inovação. 

 

"A diversidade nos torna, como organização, muito mais inteligentes porque você tem um grupo mais heterogêneo, com visão de mundos diferentes, com ideias propositivas diferentes. São pessoas que têm o raciocínio diferente e pensam diferente, e isso nos traz uma capacidade de contribuição enorme para cada indivíduo, para a proposta de valor da empresa e para formar uma sociedade muito melhor. E eu acho que a gente precisa trabalhar muito para sermos agentes nessa direção."

Leandro Angelo, Executive Director of Digital Transformation



 

Desconstruindo o preconceito 

Você pode acreditar que não tem preconceitos e, inclusive, ter vínculo com movimentos pelos direitos sociais e/ou ser pertencente a um grupo minorizado. Mas temos, sim, conceitos pré-programados que nos levam a julgamentos automáticos sobre as pessoas que nem ao menos conhecemos sem pensar, apenas pela aparência ou comportamentos delas. São os chamados vieses inconscientes

 

Viés inconsciente é o conceito pré-formulado que temos a respeito de algum ser, objeto ou realidade. Ou seja, são tendências inconscientes à interpretação de uma vivência de acordo com uma programação mental prévia. Essa programação mental é explicada pela neurociência como parte do mecanismo inato de sobrevivência. 

 

De acordo com a neurociência, o ser humano foi desenhado para buscar o máximo de conhecimento sobre o mundo na sua infância e juventude para, em seguida, pautar suas reações segundo este conhecimento adquirido. Assim, nos estabelecemos em uma espécie de zona de conforto, economizando energia. 

 

Em seu best-seller Thinking, Fast and Slow, o vencedor do Nobel de Economia, Daniel Kahneman, fala-nos sobre essa tendência inata. De acordo com Kahneman, nossa mente funciona basicamente de duas maneiras: 

 

  • O Sistema 1, ou S1, é o nosso modo rápido, automático que se baseia em experiências já vividas, conceitos pré-formulados e é “viciado” em rotinas. Esse modo é amplamente inconsciente e consome pouca energia. Por isto, uma pessoa adulta passa a maior parte do tempo em S1. 
  • O Sistema 2, ou S2, que é o raciocínio analítico, investigativo, lento e consciente, é o formato sob o qual aprendemos sobre o mundo. Mas isso demanda muita energia cerebral e cognitiva. 

 

Passamos a primeira infância basicamente no modo S2, em desenvolvimento cognitivo, aprendendo e gastando grande parte da nossa energia nessa tarefa. Enquanto crescemos, vamos congelando impressões, estabelecendo certezas e caminhamos rumo a crenças de domínio e controle sobre o entorno, sobre o mundo, sobre as pessoas e sobre nossas vidas. Esse é o S1, no qual tendemos a atuar de uma forma automática e avaliar os parâmetros de comportamento, sempre tendo como referencial o que já conhecemos, fechando-nos ao novo, ao arriscado, ao aprendizado para, assim, gastarmos cada vez menos energia. 

 

"Nossa convicção reconfortante de que o mundo faz sentido repousa sobre uma base segura: nossa capacidade quase ilimitada de ignorar nossa ignorância."

 Thinking, Fast and Slow, Daniel Kahneman

 

Assim, a partir desses conceitos "congelados" que tentam dar sentido "confortável" ao mundo, formam-se os nossos vieses inconscientes. Para dar um exemplo simples, quando se fala em "família", a maioria das pessoas imagina automaticamente uma estrutura formada por mãe, pai e filhos. Assim, quando uma nova situação se coloca, como estruturas diversas, formadas por dois pais, duas mães ou uma mãe e um pai sozinhos, as pessoas automaticamente tendem ao estranhamento. Porém, é fácil perceber que esse é um raciocínio enviesado, um julgamento de valor sem ponderação, formado no S2 de acordo com a experiência de vida de cada um e congelado no nosso S1. 

 

Vale ressaltar que não há necessariamente um problema nas associações automáticas, já que sua velocidade para apoiar as tomadas de decisão nos permitiu evoluir como seres humanos e espécie. No entanto, o problema é funcionar de forma automática nos assuntos sociais. Muitas vezes, trazemos opiniões pré-estabelecidas e não nos abrimos para o novo, o que prejudica a nossa leitura correta do mundo, das pessoas. 

 

Vejamos alguns tipos de vieses inconscientes que nos formam em maior ou menor medida: 

 

1 - Viés por afinidade - Esse viés está relacionado à identificação com o outro. Uma tendência a nos aproximarmos e aceitarmos melhor quem é parecido conosco. 

2 - Viés de confirmação - Quando as pessoas se recusam a ver o novo. Não aceitam o divergente e não dão importância e nem valorizam informações que contrariam suas crenças pessoais, mesmo que elas sejam baseadas em fatos e dados. Apenas buscam informações que confirmem o que acreditam e se agarram nelas, assim, permanecendo na zona de conforto enviesada.

3 - Viés de percepção - Este viés é baseado em estereótipos sociais. Fortemente apoiado em construções sociais e culturais, não se apoia em fatos. 

4 - Efeito halo - Quando se tem uma boa impressão de alguém de forma automática, às vezes, baseada em alguma boa ação dela que se tenha presenciado. Aqui, as pessoas associam tudo que há de positivo a essa pessoa e têm dificuldades de ver seus pontos negativos. 

5 - Efeito chifre - O exato oposto ao halo. Associa-se a alguém tudo o que há de negativo. Aqui, geralmente, não nos damos a oportunidade de conhecer outras facetas da pessoa. 

6 - Efeito de grupo - É a tendência automática de seguir o grupo sem pensar, fazendo com que não questionemos a opinião da maioria. 

 

Se apenas usarmos o filtro dos vieses e funcionarmos de forma automática em relação às pessoas, podemos agir com preconceito. Portanto, precisamos tomar cuidado com as nossas leituras imediatas do entorno. Vale a pena sempre olhar para o novo com uma atitude de observação, sem julgamento, para realmente aprender essa nova realidade. 

 

"Por mais que a gente não considere que discrimina essa ou aquela característica ou atitude, cada um tem sua história, cada um foi instruído, educado de forma diferente nos ambientes em que viveu e, portanto, carrega consigo valores e hábitos, sejam verbais, sejam comportamentais, que podem ser preconceituosos. E a gente vai ter que cuidar para identificar e retrabalhar isso. Eu mesmo me vi em uma situação com hábito verbal que pensei: 'Isso nem está sendo traduzido do meu raciocínio, é só uma repetição, mas ela faz uma referência a uma coisa que não faz sentido, que não é legal. Então, preciso revisitar esse hábito verbal'. Todos precisamos fazer isso às vezes, revisitar expressões e comportamentos porque, por mais que você não tenha a intenção, você pode estar deixando algumas pessoas chateadas, frustradas ou feridas. E é seu papel fazer esse ajuste."

Leandro Angelo, Executive Director of Digital Transformation

 

Desprograme seus vieses inconscientes 

É fundamental identificar os vieses inconscientes que temos e acabam por gerar ideias pré-concebidas sobre as pessoas e desarmá-los. Como? Assim como absorvemos esses vieses, programando nosso cérebro para a resposta automática (Sistema 1), podemos desprogramá-lo com reflexões (Sistema 2). 

 

"Depois que estudamos os vieses inconscientes na CI&T, o principal aprendizado tem sido que eu preciso tomar consciência de que, às vezes, tomo decisões no Sistema número 1, e isso faz com que eu não aja da melhor forma, da forma mais correta. Porque sou tomado por emoções e pelo background que eu tenho, que eu carrego da sociedade, da minha família, das experiências de vida. Mas o mais legal é que, a partir do momento em que você toma consciência de que isso existe e todos nós temos, você passa a policiar mais as suas atitudes, a sua forma de falar, mesmo numa brincadeira."

Cristiano Manoel Elias, Software Architect 

 

Vejamos, agora, 4 dicas para desprogramar o nosso viés inconsciente: 

 

1 - Conhecer e se conhecer - O primeiro passo é fazer uma auto-observação e uma autorreflexão. Tentar identificar quando tomamos atitudes ou fazemos julgamentos automáticos levados por sensações e não por análise criteriosa e pensar os gatilhos, o porquê dessas atitudes. 

 

"A gente tem, não só como pessoas, mas como sociedade, muito a evoluir ainda nessa jornada. Mas reconhecer essa fragilidade e ter essa humildade para observar e aceitar esses pontos, esse gaps e se propor a mudar é o primeiro passo." 

Leandro Angelo, Executive Director of Digital Transformation

 

2 - Ter disposição para aprender e abertura a ouvir e a falar - Ouvir o diferente e o divergente com atenção, interesse real e sem julgamentos é o segundo passo. Ajude a construir esses espaços de diálogo em seu ambiente familiar, social e na sua companhia.
 

"Eu posso não pensar igual a alguém, mas não é porque eu não penso da mesma maneira que vou concordar que outra pessoa a distrate ou aja com indiferença com ela. Se você se colocar no lugar do outro, a ferida dele vai te ferir também. Isso impacta muito."

Jean Souza, Software Engineer

 

"Hoje, os grupos de diversidade da CI&T estão puxando as agendas e discutindo diversos assuntos com apoio de todos. E é legal ter a voz de quem vive aquilo para entender exatamente quais são as questões e as dores. Porque eu tentar entender e interpretar aquela dor é diferente de ouvir a própria pessoa declarando qual é a dor e no que a gente precisa evoluir para saná-la. É determinante ouvir quem realmente está sentindo aquilo."

Leandro Angelo, Executive Director of Digital Transformation

 

3 - Buscar dados, fatos e evidências para se embasar - Além de ouvir as pessoas, procure observar seu entorno e perceber as situações de preconceito acontecendo e estudar sobre os temas relativos à diversidade e à inclusão. Para te auxiliar, no final deste artigo, deixamos algumas dicas de leituras e fontes interessantes de informação.

 

"Estudando e aprendendo, tomei consciência de que o viés inconsciente existe, e todos nós temos. Então, isso tem feito bastante diferença para mim, tenho visto também no projeto em que eu trabalho. Depois que a gente fez sessões de conscientização, vi as pessoas mudando o mindset, até mesmo em contratação. Para evitar contratar apenas pessoas por afinidade. Então, sim, tem feito bastante diferença, e o diferencial é tomar consciência que o viés existe para conseguir tomar atitudes de desconstrução."
Cristiano Manoel Elias, Software Architect 


 

4 - Tornar essa conversa constante - Tanto na sociedade como em família e no nosso ambiente de trabalho, mantenha constância nas trocas a respeito desses temas. Os vieses inconscientes e os preconceitos não são desconstruídos de uma hora para a outra, requerem diálogo empático e cuidadoso, afinal, muitos não têm consciência das razões dos seus sentimentos. É um aprendizado contínuo e sistemático. 

 

"Você precisa ser estimulado, dia após dia, a ver que todo mundo tem a sua particularidade, porém, todos temos os mesmos direitos. As particularidades de uma pessoa só acrescentam na outra. Juntando tudo isso, a gente acaba ganhando, sempre temos a aprender com todo mundo. Cada pessoa tem uma visão diferente da outra, e isso acaba ampliando a nossa visão. Esse é um ponto muito forte que eu vejo no meu ambiente de trabalho na CI&T. É uma coisa bem legal, que agrega muito no nosso pessoal mesmo, como ser humano."

Jean Souza, Software Engineer

 

"Comecei a perceber que, quando eu via o viés acontecendo e quando achava que as coisas estavam caminhando para uma trilha de preconceito, eu era muito combativa. Hoje em dia, tenho despertado um pouco mais para o poder de criar aliados e mostrar, de uma forma mais empática, as diferenças de desafios que existem para todo mundo. Eu tento conversar, uso uma estratégia de contorno. A pessoa precisa, primeiramente, ser ouvida. Então, vamos fazer com que ela veja o outro e o quanto o que ela está falando ou fazendo impacta na vida dele." 

Ana Marafiga, Senior Manager and Digital Strategist



 

Torne-se agente da mudança

Conhecendo mais sobre a importância de se dedicar a construir e promover ambientes mais diversos e inclusivos na sua vida e na sua companhia, use os caminhos aprendidos, observe-se e reflita para desprogramar seus vieses inconscientes e ajudar outras pessoas a fazer o mesmo. 

 

"Hoje, participando dos grupos de diversidade, eu vejo a felicidade de algumas pessoas ganhando voz e vejo o quanto isso emociona os outros. Eu me engrandeço quando outra pessoa ganha voz, ela é feliz e ela muda o lugar onde vive. E isso é além do trabalho, isso me conecta com a CI&T além do projeto, me conecta com os valores, me conecta com o que define a Ana ser humano, E isso, para mim, é o mais fantástico."

Ana Marafiga, Senior Manager and Digital Strategist

 

"Várias empresas começam com grupo de diversidade que se aprofunda no assunto, mas ele é somente uma das peças para isso funcionar na sociedade e dentro da empresa. Na verdade, todas as pessoas estão envolvidas diretamente com isso. Não é um assunto que a gente consegue se isolar ou não tratar. Mas cada um tem um papel. Os times de diversidade têm um papel de promover diversidade e inclusão. Executivos e alta liderança têm um papel decisivo para a promoção e disseminação da cultura corporativa, então, isso tem que entrar na pauta estratégica da empresa."

Ana Paula Fraga, Diversity & Social Leader

 

"Ainda tem um longo caminho, mas é nossa responsabilidade diariamente estar galgando esse espaço não só como indivíduos, nos nossos lares, no nosso dia a dia, mas como líderes e pessoas dentro da organização. Independentemente se eu tenho uma deficiência, se eu tenho uma orientação sexual diferente, se eu sou de uma etnia ou raça diferente. Seja qual grupo for, todos nós temos os mesmos direitos, e é responsabilidade de todos garantir que isso seja respeitado na nossa vida privada e dentro de uma organização. Isso tem que ser uma verdade em todos os processos e em todas as práticas da companhia." 

Leandro Angelo, Executive Director of Digital Transformation



 

Dicas de leituras e fontes de conhecimento 

A seguir, listamos algumas fontes com serviços e informações relevantes para quem quiser se aprofundar nos estudos sobre os tema relativos à diversidade. 


Vídeos

- Unconscious Bias@ Work, Google Ventures

 

Leituras

- Relatório sobre Viés Inconsciente da PWC
- Livro Rápido e Devagar, Daniel Kahneman

 

Fontes de informação

- Instituto Ecos

- Instituto Mais dIversidade

- Mulher 360 (ONU Mulheres) 

- Djamila Ribeiro

- Instituto identidades do Brasil

- Faculdade Zumbi dos Palmares