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Liderança em tempos digitais: nova gestão para equipes ágeis

Por: Gabriel Marostegam

Liderança na transformação digital
Posted on Feb 22, 2018

No ambiente digital no qual estamos imersos, nossas rotinas são alteradas o tempo todo por novas facilidades oferecidas pelas tecnologias em veloz e constante evolução. E não há passo atrás a ser dado, pois as novas gerações já vivem esta realidade mutante com naturalidade. Valorizando a liberdade, a inovação, a mobilidade e a praticidade, eles são desprendidos do que era valor para os seus pais. Nada de raízes seguras, tudo é mais volátil. O foco dos indivíduos está sempre em movimento, buscando satisfação de suas necessidades e vontades do momento. Estamos falando de um consumidor que não aceita menos do que deseja e - em segundos - busca o produto ou serviço concorrente se achar mais conveniente; sem apegos. Estamos falando de um mercado já estabelecido no qual empresas estão testando novas formas de operar para atender a essas demandas com agilidade e alta qualidade em um looping de melhoria constante.

Nesses testes, líderes de grandes empresas buscam o formato centrado no consumidor adotando como mantra as palavras do CEO da Amazon, Jeff Bezos, que diz que o segredo é ser guiado pela "obsessão pelo consumidor". Porém, não basta citar Bezos, é preciso estabelecer de fato uma forte cultura de dados que permita acompanhar de perto os clientes, conhecê-los profundamente, seguir seus movimentos. Aqui na CI&T, apostamos no modelo de operação insights driven enterprise. Esse modelo baseia-se no uso sistemático da análise de dados - e os insights gerados por ela - para orientar qualquer tomada de decisão com velocidade, seja para desenvolvimento e melhoria de ofertas, seja na elaboração de estratégias inovadoras de comunicação, posicionamento ou de negócios.

Para não me alongar, tratarei do tema de Insights Driven Enterprise mais detalhadamente no meu próximo artigo. O importante de destacar aqui é que, para que esse movimento seja possível e bem-sucedido, a primeira coisa a fazer é construir uma nova forma de liderança que suporte esse modelo de operação.

 

eBook Lean Way to Digital Success

 

Novos líderes para novos tempos

Todos conhecemos bem o modelo de gestão que domina o mercado, o famoso comando e controle, do "temos que fazer isso dessa forma, faça chuva ou faça sol". Em ambientes assim, as pessoas não se sentem no direito de contribuir, de dar sugestões e participar efetivamente do processo de modo a agregar ou influenciar no resultado final. Ao contrário, todos se identificam como peças substituíveis e, portanto, desempenham os papéis para os quais são pagos, sem se arriscar para não falhar. Esse modelo, claramente, mata a inovação que é fundamental em uma operação digital.

 

"O que diferenciava as empresas progressistas das demais? Há diversos fatores importantes (...), mas um é absolutamente crucial: o tipo de líder que em todos os casos havia levado a firma à excelência. Não eram os tipos carismáticos, místicos, que destilavam ego e talento autoproclamado. Eram pessoas discretas, que faziam perguntas constantemente e tinham coragem de enfrentar as respostas mais brutais, isto é, olhar de frente os fracassos, inclusive os próprios, sempre mantendo a fé no sucesso final"

Carol Dweck, Mindset: A nova psicologia do sucesso

 

Então, esqueça os longos relatórios, as ordens top down, os dedos apontados ao erro, as salas onde gestores trabalham a portas fechadas. Os novos tempos pedem mais horizontalidade, colaboração, multidisciplinaridade e ausência de muros. E aqui não me refiro ao discurso do "deixar o ambiente mais feliz", mais parecido fisicamente com o de startups, com puffs coloridos e paredes de vidro para atender à uma necessidade indicada pela última pesquisa de clima. Refiro-me à ação, a uma verdadeira transformação de cultura que deve começar pelos líderes.

Isso não é tarefa simples e, ao contrário do que se imagina, não se trata apenas de mudar práticas específicas de gestão ou realizar intervenções na corporação. Ser líder hoje é estar junto aos times, disponível para ouvir e conduzir. Então, antes de mais nada, é necessário transforma-se como ser humano, pois quem vai comandar o estabelecimento de um olhar voltado à cooperação na organização deve ser o primeiro a adotá-lo.

 

"Todo mundo pensa em mudar o mundo, mas ninguém pensa em mudar a si mesmo"

Leo Tolstoy

 

Hora de olhar para dentro

Um bom começo para essa mudança é abandonar as ideias estáticas e desenvolver um mindset de movimento, de abertura ao aprendizado. E, antes que a ideia de "eu sou assim mesmo e não tenho como mudar" lhe ocorra, apresento aqui os tipos de mindset que guiam o ser humano, segundo a PHD e professora de Psicologia da Universidade de Stanford, Carol Dweck.

No livro MindsetA nova Psicologia do Sucesso, Dra. Dweck desenvolve a teoria de que as pessoas são formadas por uma combinação de dois tipos de crenças ou mindsets: o fixo e o de crescimento, podendo ter diferentes porcentagens de um e outro dependendo da área da vida. O mindset fixo é o que se baseia em crenças limitantes, que se apega a rótulos, a certezas e a visões de mundo e de si mesmo fechadas, resistindo à mudança. As partes da sua vida dominadas por esse mindset são centradas em resultados e, se houve fracasso, o entendimento é de que o esforço foi desperdiçado. Já o de crescimento é o que lida com as incertezas, os erros e o fracasso como partes naturais da evolução do ser humano, valorizando seus esforços e buscando sempre o aprendizado. Este modelo mental se baseia na certeza de que o desenvolvimento de qualquer habilidade depende única e exclusivamente da vontade e da dedicação do indivíduo. O líder do modelo de operação digital, ousado e inovador, deve ser guiado pelo segundo mindset.

Se você se identificou mais com o primeiro, não há com o que se preocupar, pois é possível transformar-se. Como disse a Dra. Carol Dweck na sua obra, "os mindsets são poderosos, mas são apenas algo que está em sua mente, e você pode mudar a sua mente". Então, para se manter como líder, você deve estar realmente disposto a se transformar, a desenvolver o mindset de crescimento e a se reinventar permanentemente. O aprendizado constante será a sua nova forma de ser no mundo.

 

“Não divido o mundo entre os fracos e os fortes, ou entre sucessos e fracassos […] divido o mundo entre os que aprendem e os que não aprendem”.
Benjamin Barber, cientista político

 

A hora é a de se aprofundar no autoconhecimento e se enfrentar. Vasculhar seus medos, aceitar seus fracassos e assumir os riscos que sempre fomos incentivados a evitar. Se você quer aprender a ser inovador, tem que estar disposto a se arriscar, a se expor. E para se expor, vai enfrentar duas coisas: a vergonha e o julgamento. Não adianta querer ser um líder no novo ambiente digital sem ter a coragem de encarar esses dois desafios. E, como bons gestores são inspiradores, essa coragem de fazer o que você acredita ser o melhor - mesmo que aos outros pareça ousado - será um incentivo ao esforço das equipes em busca da evolução.

 

"Nossa única escolha tem a ver com o compromisso. A vontade de assumir os riscos e de se comprometer com a nossa vulnerabilidade determina o alcance de nossa coragem e a clareza de nosso propósito."

Brené Brown, A coragem de ser imperfeito: Como aceitar a própria vulnerabilidade, vencer a vergonha  e ousar ser quem você é pode levá-lo a uma vida mais plena

 

Menos técnico e mais humano

Depois de olhar para dentro, aceitar e buscar corrigir as suas imperfeições por meio do aprendizado constante, você estará mais preparado para desenvolver a empatia, conectar-se com seus colaboradores, compreendê-los e ajudá-los a trilhar o mesmo caminho. Assim como você pôde mudar seu mindset, pode também encorajar e conduzir pessoas a transformar-se, questionar certezas, abrir-se para o crescimento e desenvolvimento de novas habilidades.

É importante, porém, estabelecer os limites da atuação do líder nesse contexto específico. A responsabilidade do gestor é a de estar à disposição das pessoas, ser capaz de ser mentor, de se posicionar como apoio e suporte aos indivíduos de seu time nessa jornada de transformação pessoal de cada um. Mas a transformação é tarefa individual. Por mais que existam técnicas para descobrir perfis com mindset fixo ou habilidades que precisam ser desenvolvidas, de nada adianta querer apoiar e conduzir se a pessoa não estiver disposta a colocar esforço nessa mudança.

Cabe ao líder, também, ter a percepção correta sobre quais colaboradores, em que momento e em quais direções, deve se apostar para a realização de um trabalho de coaching para o desenvolvimento de um mindset de crescimento. Essa habilidade deve ser desenvolvida com muita observação isenta de julgamentos, pois o olhar que julga rotula, limita e - vide o mindset fixo - bloqueia o desenvolvimento das pessoas.

 

Liderança em tempos digitais - podcast

 

 

O feedback e a valorização do problema

Outro ponto fundamental para estimular o mindset de crescimento nas equipes é saber comunicar bem os feedbacks. A prática comum é a de enaltecer o acerto e apontar o erro, ou seja, rotular. Se, depois de um grande resultado individual de um membro de sua equipe, você o elogia com um "Parabéns, você é bom!" e para por aí, está alimentando que o trabalho dele já é suficiente. Logo, a tendência é que ele fique naquela zona de conforto. Ao invés disso, diga, por exemplo, "Parabéns! Essa solução foi ótima e o esforço que você fez foi fundamental para isso". Assim você, além de elogiar, ainda valoriza especialmente o esforço realizado e gera não só empatia com o sucesso dele, mas também uma motivação, o desejo de que se esforçar e aprender mais. A mensagem é diferente e, por mais que a intenção seja a mesma, o resultado é muito melhor.

No primeiro tipo de feedback, quando há um fracasso, a pessoa passa a acreditar que não é tão inteligente ou competente. Já quando o esforço é sublinhado, no momento da falha, ela é mais capaz de fazer uma avaliação do fato sem questionar suas capacidades e de se dispor a continuar tentando para fazer melhor e alcançar a inovação.

 

"O mindset de crescimento permite efetivamente que as pessoas gostem do que fazem e continuem a gostar mesmo diante de dificuldades"

Carol Dweck, Mindset: A nova psicologia do sucesso

 

Porém, para que aconteça de fato, essa mudança de olhar em relação ao problema, ao fracasso e ao erro deve encontrar suporte na cultura da companhia. A adoção da filosofia de gestão Lean é fundamental para isso. Base do nosso modelo de operação na CI&T - e de todas as empresas que têm sucesso no novo mercado digital -, o Lean tem como princípio chave que o "problema é ouro", ou seja, é uma grande oportunidade de melhoria. Assim, quando há fracasso, ao invés do líder apontar e repreender, a atitude é apoiar, buscar conjuntamente a causa-raiz do erro, criar hipóteses de solução e testá-las. Toda a equipe deve estar engajada e envolvida nesse processo de melhoria contínua.

Um exemplo comum na nossa operação pode ajudar a tangibilizar a importância do Lean nesse processo. Certa vez montei um novo time de Analytics para atender a um cliente e 90% das pessoas foram trazidas do mercado. Na bagagem, elas carregavam a mentalidade da aversão ao erro e a cultura do comando e controle das empresas anteriores. Quando problemas na operação começaram a acontecer, dedos apontados e julgamentos entre colegas foram inevitáveis e um desconforto se estabeleceu. Como líder, minha responsabilidade foi a de reforçar o novo olhar Lean. "Pessoal, não é questão de julgar. Se está errado e conseguimos detectar, é um aprendizado. O que a gente vai começar a fazer a partir de agora? Vai experimentar até criar um processo que nos dê condições de avaliar se o caminho é esse ou não antes de terminar". Foi um trabalho de 8 meses para que as pessoas dessa equipe entendessem que o erro não é um problema. Não é um processo simples, mas é necessário.

 

"Aprender a reconhecer e recompensar erros inteligentes e valorizar mais as tomadas de decisão rápidas do que as perfeitas é fundamental no novo mercado digital"

Lule Demmissie, Diretora na TD Ameritrade,

em palestra no Lean Digital Summit 2018

 

 

Mais Lean para melhoria contínua com agilidade

O Lean tem ainda uma série de práticas e processos que auxiliam a liderança a manter-se no caminho da experimentação e da melhoria contínua e veloz fundamentais para o novo mercado. Dois que valem destacar aqui são o Kaizen e o PDCA (Plan, Do, Check e Act).

 

  • Kaizen - que em japonês significa literalmente melhoria contínua. Resumidamente, é um rito de reavaliação que deve ser feito juntamente com a equipe ao finalizar cada projeto. Ele serve para descobrir e expor os erros e acertos e aprimorar o processo no próximo ciclo de trabalho.
Ciclo de melhoria contínua do Kaizen

 

 

  • PDCA - Plan, Do, Check, Act - É uma outra camada de análise na qual são reunidas todas as informações de Kaizen e de todos os problemas mais complexos e estratégicos detectados na operação. Nesse rito, os gestores expõe suas dificuldade, discutem e, juntos, desdobram os desafios em quatro ações de solução.
Lean PDCA

 

 

Infográfico Lean - Busca por melhoria contínua

 

 

Então, para ser líder nos novos tempos digitais, você deve - basicamente - reconhecer que não está pronto (ninguém nunca está!), abandonar velhas práticas e abrir caminho para o novo, para transformar seu mindset. Entenda que dividir responsabilidades e decisões com os times é uma habilidade e não uma fraqueza. Além disso, aponto seis capacidades que você deve desenvolver, entre elas, as já citadas neste texto: "aprender a aprender", "abrir-se para a colaboração" e "observar sem julgar". Porém, você precisa também "consolidar relações de confiança"; "formar e administrar equipes virtuais" e "liderar além das suas fronteiras".

Se você deseja saber mais sobre essas habilidades, além de receber dicas exclusivas sobre as práticas desse modelo de liderança, acompanhe o nosso blog. Em breve, lançaremos meu podcast sobre o tema.