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Mulheres na liderança: para além de uma questão social

Por: Natália Magalhães

Em fundo brando e vermelho, mulher negra com crachá da CI&T olha para frente.
Posted on Mar 10, 2020

 

O que você vai ler aqui

  • Ter mulheres líderes é uma questão estratégica

  • As principais barreiras profissionais que as mulheres enfrentam no mundo corporativo

  • Para além do discurso: como trabalhar para quebrar os silos e equiparar gêneros dentro da empresa.

 

Tenho observado que temas como diversidade e inclusão estão - felizmente - sendo tratados com mais cuidado dentro das empresas - e, claro, é natural que isso aconteça quando nos encontramos em uma sociedade que, historicamente, tem compreendido cada vez mais a pluralidade. Porém, ainda não vemos mulheres ocupando cargos de liderança na medida justa, na proporção em que estamos presentes na sociedade.

 

Aqui cabem duas questões importantes:  já parou para pensar sobre quantas mulheres que você conhece ocupam cargos de liderança? Quantas delas gerenciam alguma área ligada à tecnologia? Imagino que a sua resposta para a segunda pergunta tenha sido “poucas", ou talvez "nenhuma". Lendo, refletindo e conversando com colegas aqui na CI&T sobre o assunto, descobri dados interessantes que me deram alguns insights, em especial sobre o grande impacto positivo que as mulheres trazem às empresas em cargos de liderança. Neste texto, compartilho algumas informações relevantes para as companhias que entendem que seu maior valor são as pessoas.

 

Você sabia que apenas 19% dos cargos de liderança nas empresas são ocupados por mulheres? Enquanto isso, existem pesquisas comprovando que a presença de mulheres nos cargos mais altos geram ganhos efetivos para as organizações, aumentando a criatividade e também a produtividade das companhias. Segundo relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT), da ONU, realizado em 70 países, ter mulheres em cargos de liderança é um dos fatores que contribui para maior desempenho e lucratividade nas empresas em geral

 

Falando em números, o estudo aponta que 75% das empresas que optaram por escolher mulheres para cargos gerenciais tiveram aumento considerável no lucros, cerca de 5 a 20%.

 

Outra pesquisa, realizada pela Caliper, uma grande consultoria norte-americana de recursos humanos, afirma que, em geral, as mulheres são mais persuasivas, além de estarem mais dispostas a assumir riscos pelas equipes do que líderes masculinos. Também foram consideradas mais empáticas e flexíveis, bem como mais habilidosas na comunicação interpessoal. O estudo foi realizado com 59 líderes de grandes empresas nos Estados Unidos e no Reino Unido.

 

Apesar desses dados estarem amplamente disponíveis, a desigualdade persiste. Tanto é assim que ver mulheres em destaque ainda chama a atenção. Basta pensar em quantas executivas mulheres e em quantos homens você ouviu em palestras no último ano e em como o destaque feminino ainda é motivo de celebração nesses eventos. 

 

Nos eventos que recentemente produzimos e participamos, felizmente, tivemos um maior número de mulheres no palco. O fato despertou interesse na plateia que, em algumas ocasiões, mostrou bastante curiosidade nas trajetórias profissionais das palestrantes. Isso foi, para mim, um claro termômetro do quanto ainda nos falta conquistar. 

 

"É uma super responsabilidade falar de diversidade para mim porque eu sou mulher e sou negra. E conforme você vai amadurecendo nesse assunto, também vai entendendo uma responsabilidade em ser uma minoria inserida em uma sociedade onde ela está tão pouco presente, por exemplo, no mundo corporativo. O que a sua individualidade pode representar quando você olha para toda uma parcela da sociedade que está fazendo o mesmo esforço que você, mas que não conseguiu e, muitas vezes, não vai conseguir chegar ali? Eu quero ajudar muito mais esse movimento." 

Solange Sobral, VP de Operações 

 

Outro exemplo recente é o furor causado pela edição da Inc., uma revista de negócios norte-americana, sobre as cem maiores empreendedoras nos Estados Unidos. A causa? A publicação trazia em sua capa uma CEO grávida pela primeira vez na história. Audrey Gelman, 32 anos, da rede de coworkings exclusivos para mulheres, The Wing, posou com sua barriga de seis meses para edição. Se não é tão comum vermos mulheres ganhando visibilidade, ainda é mais incomum vermos gestantes relacionadas ao comando dos negócios. Segue um dado lamentável sobre o assunto que merece destaque:

 

Metade das mulheres que têm filhos perdem o emprego em até dois anos depois da licença-maternidade, de acordo com dados do estudo realizado pela FGV (Fundação Getúlio Vargas), em 2017, que envolveu 247 mil mulheres com idade entre 25 e 35 anos.

 

Isso talvez se deva a uma crença totalmente equivocada - que muitas companhias têm - de que mulheres que são mães tenham produtividade inferior. Mais uma vez aqui, dados dizem o contrário. Tanto é assim que, mesmo sem legislação específica que exija a remuneração da licença maternidade nos Estados Unidos, em 2016, o Google optou não só por ter, mas por aumentar a licença de maternidade de 3 para 5 meses com salário total. O resultado? A taxa de rotatividade das funcionárias diminuiu pela metade e houve uma economia significativa em treinamentos e processos seletivos. 

 

 "Quando finalmente fizemos as contas, o programa acabou não custando nada. O custo de ter uma mãe fora do escritório por alguns meses extras foi mais do que compensado pelo valor de reter seus conhecimentos e evitar o custo de encontrar e treinando um novo contratado"


Laszlo Bock, Senior VP of  Google´s People Operations

 

Mesmo assim, como já disse, ainda há o estigma, motivo pelo qual muitas mulheres ainda se sentem constantemente encurraladas pela dúvida: maternidade ou sucesso profissional? Família ou cargo de alto escalão?

 

É hora de algumas companhias - e a sociedade - reverem fortemente seus conceitos. 

 

 

É hora de falar sobre barreiras e sobre como derrubá-las

 

A maternidade é, sem dúvidas, uma questão no mercado de trabalho. Não é difícil encontrar, inclusive, quem defenda que mulheres devem ganhar menos que os homens exatamente por isso. Mas aqui quero me aprofundar em questões mais sutis. 

 

O estudo Women in Business and Management: The Business Case for Change, da Harvard Business Review (HBR) aponta o que sentimos na pele: mulheres líderes tendem a enfrentar mais desafios para ascender no trabalho. Seja por menos oportunidades ao longo da carreira por puro preconceito de gênero, seja por pressão social para dedicar-se mais à família e filhos, seja por não ter sido estimulada a ousar e se arriscar - o que é comum para homens - o fato é que menos mulheres acabam ocupando cargos mais altos por enfrentar mais barreiras para isso.

 

Se você acha que há algum exagero, é só pensar: desde crianças, em casa, meninos são incentivados a explorar o mundo, a ser curiosos com máquinas, motores, correr riscos, competir consigo mesmo e com outros. Enquanto as brincadeiras das meninas giram mais em torno de atividades mais maternais, brincar com bonecas, de casinhas, de cozinhar. Crescendo, assim, já com uma primeira barreira, a das expectativas sociais sobre elas. 

 

Quando essa primeira barreira é vencida e a mulher decide entrar em uma faculdade em área como tecnologia, por exemplo, o preconceito, por vezes, velado na área acadêmica, faz com que muitas mulheres desistam de seus cursos antes do término. As que avançam, comumente carregam dúvidas para a vida profissional. “Será que estou no lugar certo?”, “Será que sou capaz de assumir todas as responsabilidades da área?”. 

 

“As jovens geralmente se sentem fortes, corajosas, altamente criativas e poderosas até começarem a receber mensagens sexistas minadoras que as incentivam a se conformar às noções convencionais de feminilidade. Para se conformar, precisam renunciar ao poder. ”

Bell Hooks, Communion: The Female Search for Love

 

O estudo da Caliper já citado aponta que as mulheres ainda enfrentam grandes dificuldades para atingir cargos de liderança, principalmente quando estão concorrendo com homens.

 

“Para chegar em uma posição em que possam concorrer com os homens, as mulheres precisam estar bem mais qualificadas. Infelizmente, vemos isso no mercado, em processos de seleção e nas consultorias que realizamos, ainda existe muito a preferência pelo homem no mercado. E quando vemos mulheres que se destacam, o que observamos em seus currículos é que elas têm muito mais tempo de sala de aula, de estudo e qualificação para conseguirem se destacar no mercado e serem selecionadas para ocupar uma posição que também está sendo disputada por um homem”


Alessandra Moura, Diretora de Desenvolvimento Organizacional Caliper

 

Percebemos isso, claramente, nos nosso processos seletivos. As mulheres estão tão acostumadas com essa disparidade que toda vez que divulgamos um processo de recrutamento e seleção, percebemos que elas - muito mais que os homens - questionam detalhes da vaga para saber se se encaixam exatamente no perfil demandado. Elas têm muito mais receio de arriscar, já que não apenas por questões sociais, mas pela experiência, sabem que naturalmente perderiam para um homem em igualdade de condições. 

 

Aqui há uma necessidade de mudança de mindset nas companhias, mas também nas mulheres. As empresas precisam quebrar preconceitos, valorizar talentos independente de gênero em qualquer área e abrir espaço. Nós, mulheres, precisamos aprender a arriscar mais, participar dos processos seletivos mostrando todas as nossas habilidades e experiências e entender que o que pode eventualmente faltar pode ser aprendido. 

 

Enfrentando essas barreiras, acabam tendo mais dificuldades e levando, em média, mais tempo que os homens para conseguir uma boa colocação nas empresas. Não é de surpreender que, sendo assim, pesquisas mostrem que as mulheres levam uma década a mais que os homens para atingir cargos de chefia. Afora as consequências individuais, essas dificuldades acabam por impedir que características mais naturais do feminino como empatia, flexibilidade e capacidade de apostar no potencial dos times sejam, de fato, aproveitadas nas organizações.

 

 

Mulheres na posição de liderança

 

Vencida essa etapa, ao alcançar posições de liderança, as mulheres ainda encontram novas dificuldades. Em sua pesquisa, a Harvard Business Review também afirma que, uma vez na posição de gestora, a mulher precisa lidar com questões culturais e comportamentais em relação ao que se espera do comportamento feminino. Geralmente a expectativa é que sejam afetuosas e delicadas, enquanto as mesmas qualidades não são esperadas de um chefe homem, por exemplo. Dele, tradicionalmente, se espera força e competência. Quando as mulheres são muito incisivas, são vistas como arrogantes, já os homens com mesmo comportamento são admirados. 

 

A partir disso, acho que a minha mensagem aqui não poderia estar mais clara: é notável a resistência do mercado em abraçar o potencial feminino nos ambientes de trabalho. Porém, a pequenos passos caminhamos para conquistar o nosso devido espaço no mercado. Juntas, e com exemplos de lideranças mulheres, afirmamos para nós mesmas que o nosso lugar é, sim, nos escritórios, indústrias, salas de aula, ocupando cargos de gerências e em diretorias, dentre tantas outras funções e áreas que eu poderia citar aqui.

 

E é graças às muitas companhias que já evoluíram em sua cultura, como a CI&T, que para mim é um grande exemplo de inclusão e diversidade, nós vemos esse cenário se revertendo. Essas organizações vão além do discurso e, de fato, valorizam talentos, dedicação e engajamento independentemente de qualquer questão individual, como gênero, raça, crença ou limitação física.  

 

Para as lideranças femininas, um conselho é não esquecer que um dia já estiveram no começo desta jornada e olhar por quem está no início dela. O apoio e amparo mútuo é fundamental para enfrentar todas as barreiras aqui citadas e, mais do que nunca, deve fazer parte da rotina das organizações.

 

 

Como mudar a realidade da sua companhia?


Para isso, as empresas precisam fazer esforços pela quebra de paradigmas, promovendo interna e externamente ações de valorização da diferença (seja de gênero ou de qualquer outra categoria). É preciso abrir processos seletivos com foco em diversidade e tornar a inclusão parte da cultura da empresa. 

 

Como aqui o foco era especialmente a questão das mulheres, as companhias precisam entender que contar com a força feminina é sinônimo de aumento do potencial criativo, empático, inovador e - como dizem as pesquisas citadas - também significa melhor desempenho e maior lucratividade.  

 

Encerro minha reflexão com a esperança de ter contribuído ao menos um pouco com informações relevantes para construir mais equidade de gênero nas organizações. Fazendo com que mais talentos conquistem seu lugar, somando novas visões de mundo para ajudar a impulsionar as companhias rumo ao sucesso.