HSM Expo: o papel do RH e os pilares de uma estratégia digital vencedora

O último dia da Arena CI&T foi marcado por reflexões das lideranças da CI&T, Bradesco e Itaú Unibanco acerca do novo papel do RH na era digital e sobre como preparar as companhias para as grandes disrupções do mercado.

CI&T na HSM Expo: o papel do RH e os pilares de uma estratégia digital vencedora
Posted on Nov 25, 2019

 

O que você vai ler aqui:

  • O novo RH precisa ter o cliente no centro 
  • Como desenvolver o mindset de protagonismo 
  • Os seis pilares para criar uma estratégia digital

 

 

No primeiro painel do último dia da Arena CI&T - Driven by Impact no HSM Expo 2019, Victor Queiroz, Diretor de RH do Bradesco, e Carla Borges, Head de People da CI&T, falaram sobre O desafio de pessoas em uma jornada de transformação digital, destacando que muitas companhias estão falhando nas jornadas exatamente porque focam na tecnologia e não em preparar as pessoas para se adaptarem a elas com velocidade. 

 

"Pesquisas indicam que apenas 4% das empresas estão, de fato, fazendo uma transformação digital. O que a gente tem visto é que elas têm pensado em tecnologia, mas é sobre o novo jeito de trabalhar", diz Carla, salientando a importância da área de pessoas no processo. 

 

Victor complementou que o Bradesco tem enfrentado um grande desafio para transformar sua estrutura, especialmente com a velocidade exigida pelo mercado financeiro. "Temos 70 milhões de pessoas com alguma relação com o banco e surgiu a necessidade de agilidade para atendê-las. Mas percebemos que não era só uma questão de tecnologia como pensávamos, pois não adianta nada ter as tecnologias se as pessoas seguem acostumadas a trabalhar no modelo antigo", diz.

 

Assim, surge a necessidade do RH assumir um papel mais estratégico, desenhando, junto às áreas de negócios, o novo perfil de pessoas e os novos processos necessários para prepará-las. "Não tem transformação digital que consiga ganhar escala sem passar pelo RH porque vai tocar nas pessoas. Transformação digital não é sobre tecnologia, não é sobre RH, é uma transformação na maneira como a gente gera valor", lembrou Victor. 

 

Para Carla, a forma de ter uma área de pessoas que atenda a essas novas necessidades das companhias é colocando a experiência cliente no centro. Nesse cenário, também é importante pensar no colaborador, em como melhorar processos e práticas de RH para que sejam mais adequados ao novo momento digital. Desde a atração até o desenho de carreira, passando pela contratação, desenvolvimento e avaliações, tudo tem que ser pensado seguindo as novas operações digitais, baseadas em times autônomos, multifuncionais e multidisciplinares, as conhecidas squads. "Temos que ser skin in the game. não existem práticas prontas, precisamos mergulhar nas necessidades da companhias e do cliente e desenhá-las", diz Carla. 

 

Ao lado da CI&T, o Bradesco está entendendo suas novas necessidades no ambiente digital e, em formato de experimentação, testando novas práticas para o RH. "Dentro do Bradesco, estamos criando uma incubadora que estrutura novos processos. Testamos com um grupo pequeno, entendemos como funciona e acoplamos, somamos às estruturas já estabelecidas", conta Victor. 

 

Carla aponta que, para o sucesso destes experimentos, é fundamental ter uma inteligência de dados medindo progressos, encontrando insucessos e ajudando a direcionar rumos. "O People Analytics é muito interessante porque é uma jornada que deve ser baseada em indicadores. Temos que criar novos processos, mudar o mindset, medir a evolução em ciclos curtos", afirma. 

 

A Head de People também chama a atenção para um ponto que é imprescindível para ela: a preparação das lideranças para conduzir a jornada de transformação nas empresas. "Não tem como transformar pessoas se quem está liderando não transformar-se também. É uma transformação de pessoas para pessoas e o RH também tem que entrar na história, apoiando as lideranças", diz. Para Carla, o novo perfil de líder em tempos digitais deve mudar para atender a essa nova operação baseada em squads. "A liderança tem que ser muito colaborativa, dando autonomia e segurança às equipes", diz. 

 

"Não é uma jornada com fim definido, é uma caminhada com aprendizado em direção à uma nova disciplina", encerra Victor.

 

Colaboradores protagonistas

 

No segundo painel, Joceline Seixas, Senior Business Partner Manager, e Taliza Weiss, People Development Strategist, falaram sobre o Mindset de Protagonismo: o poder de escolha na era digital. Assim como no primeiro painel, o tema foi a mudança na área de pessoas na era digital, porém, aqui, o foco foi no desenvolvimento de pessoas na direção de serem donas de suas carreiras. 

 

Joceline conta que a CI&T sempre teve um foco muito forte em desenvolvimento de pessoas, porém, neste novo momento, em que as pessoas buscam cada vez mais relações trabalhistas que façam sentido para seus valores e suas vidas, é fundamental incentivar a reflexão sobre o autoconhecimento e propósito. "Propósito é muito importante na jornada de desenvolvimento. Por que eu acordo para trabalhar? Essa reflexão é muito rica", concordou Taliza. "As companhias e profissionais precisam chegar a uma convergência de aspirações", recomendou Joceline.

 

Assim, o RH da CI&T foi solicitado a olhar especialmente para esse aspecto da relação entre profissional e empresa e decidiu construir um processo que estimulasse o protagonismo das pessoas e formasse as lideranças nessa direção. "A gente precisa ter uma preparação com a liderança para ter esse tipo de conversa", afirma Joceline

 

O grupo, então, desenhou três pilares, ou personas, e, para cada uma, um grupo de ferramentas de desenvolvimento. As três personas são: Eu, Outros e Empresa. As ferramentas são temas propostos para reflexão do colaborador, que devem ser acompanhados por uma pessoa do RH com a função de facilitação.

 

Para a perspectiva "Eu", estão: Quem sou eu, Valores, Forças, Propósito, Momentos que Importam, Aspirações e autoavaliação.

 

Para a perspectiva "Outros", sobre relações interpessoais dentro da companhia, estão: Avaliação 360, Feedback Contínuo, Escuta Ativa, Coaching e Mentoring.

 

Para "Expectativas corporativas”, estão: Missões Futuras e Campo de Jogo

 

"Quando olhamos detalhadamente o lugar de cada um nessas três personas e as somamos, geramos muito aprendizado e poder de escolha", diz Taliza.  

 

Depois de produzir o framework do processo de desenvolvimento do mindset de protagonismo, a equipe definiu um escopo, uma área para experimentar o novo processo, no caso, as lideranças. "A melhor forma é começar com o experimento em uma área pequena, testar, ouvir o cliente e ir melhorando para, depois, ganhar escala", disse Joceline. "Há dois anos, tivemos uma mudança muito forte em relação à forma de liderança, então, fazer esses processos conjuntos, hoje, e testá-los com os gestores foi muito natural", complementou. 

 

Porém, para companhias que não estão acostumadas a ouvir suas pessoas para a construção conjunta de processos e práticas, a aplicação do framework pode ser um grande desafio que valerá a pena, já que preparará a empresa para ser mais digital e ágil. "Na CI&T, estamos muito acostumados a resolver problemas de forma conjunta. Para outras empresas que não têm esse DNA, é uma grande oportunidade de melhoria, um lugar por onde começar a se transformar para a colaboração", afirmou Joceline.

 

 

A jornada de transformação do Itaú

 

No último painel do evento, Rodrigo Gualano, Superintendente de Investimentos Itaú, e Leandro Angelo, Diretor de Operações da CI&T, falaram sobre Disrupção digital em escala: os desafios dessa jornada, focando na jornada de transformação do Itaú, que está em curso com o apoio da CI&T.

 

Para contextualizar o momento, Leandro Angelo falou sobre as grandes mudanças puxadas pelo mercado, em especial novos players digitais, e por companhias já estabelecidas como Amazon, Netflix, Uber e Airbnb. "Disrupção digital é difícil de descrever, mas é fácil de perceber quando olhamos os efeitos na jornada do consumidor.Mais cedo ou mais tarde, todos os negócios estarão em risco. A disrupção vai chegar ao seu negócio também". afirma. 

 

Cientes desse movimento do mercado, o Itaú sentiu a necessidade de mudar suas estruturas para ganhar agilidade e potencializar a inovação. "O Itaú tem mais de 90 anos e tínhamos uma cultura muito verticalizada, de muito comando e controle e muito silos. Nossa velocidade de entrega e de reação era muito lenta e, então, chamamos a CI&T para ajudar na transformação. Começamos parando tudo para avaliar qual era o nosso norte, como faríamos para chegar lá e quais seriam as nossas dificuldades", afirma Gualano. 

 

Para Leandro, a grande chave para se diferenciar nesse novo universo é construir um sólido foco no consumidor final. Gualano complementa contando que, para o Itaú, esse foi um movimento muito difícil, mas necessário. "O nosso grande problema é que a gente achava que sabia o que o cliente queria. Hoje, depois de adotarmos a metodologia e o novo formato de operação, a gente cria um novo produto de acordo com as necessidades dos clientes", diz.  

 

Baseado na instalação das já mencionadas squads, o banco começou sua transformação que já se estende por diversas áreas, mudando a cultura e o modelo de gestão. "O que eu mais aprendi foi a deixar a minha convicção de lado de que eu entenderia tudo sobre produtos de investimento e permitir a equipe trabalhar em busca das melhores soluções”, diz Gualano.  

 

Sobre a necessidade de se tornar adaptável para sobreviver e inovar em tempos de muitas disrupções, Leandro afirma que o momento é de experimentar e arriscar.  "Em média, 70% dos investimentos que as companhias fazem são dedicadas a manter seu business, mas é na transformação, é onde você está está testando e experimentando, que você se diferencia e que, em longo prazo, você sobrevive", diz. 

 

Como novos rumos para as companhias nesse ambiente, Leandro aponta a instalação da capacidade de criar novos modelos de negócio e estender seu core business. "O extendable core business é o que os grandes players digitais como a Amazon, a Netflix, o Uber e a Aibnb fazem para se diferenciar. Eles fazem isso por meio da tecnologia", afirma. Além disso, Leandro diz que as empresas precisam se tornar plataformas e se conectar a outros players para multiplicar as suas possibilidades de geração de valor. "Quanto mais preparo você tiver para o Open Source, para se conectar a parceiros estratégicos, startups, mais você vai acelerar o aprendizado e a sua operação", diz. 

 

6 pilares para criar uma estratégia digital

De acordo com Leandro Angelo, as companhias precisam focar em alguns pontos básicos para ter sucesso no digital. São eles:

1. Dados - Encarar dados como se fossem o novo petróleo e buscar tomar decisões cada vez mais embasadas neles.

2. Escalabilidade - Pensar em soluções em escala para ser mais adaptável e mais antifrágil para ter capacidade de atender os consumidores com velocidade.

3. Mobilidade - Criar soluções que estão onde o consumidor precisa.

4. Construa um pequeno primeiro - O MVP (Minimum Viable Product) permite aprender rápido e atender melhor o consumidor.

5. Seja Open First - Não feche o aprendizado. Torne-se uma plataforma para aprender com as conexões. A inteligência coletiva é difícil de ser vencida.

6. Busque Talentos - As pessoas devem ser multidisciplinares para trazer soluções e resultados muito mais poderosos.

 

Sobre o evento

Com o tema Ouse Aprender, a edição 2019 do HSM EXPO aconteceu no Transamérica Expo Center, em São Paulo, entre os dias 4 e 6 de novembro. O evento contou 4 arenas e 11 auditórios com a presença de painelistas nacionais e internacionais falando sobre os temas mais relevantes para os negócios. 

 

Entre os destaques, os autores bestsellers Eric Ries e Yuval Noah Harari; Steven Kotler, um dos maiores especialistas da atualidade em expansão da consciência; a Fundadora do The Huffington Post, Arianna Huffington; Sean Ellin, fundador e CEO da Growth Hackers; Martha Gabriel, uma das principais pensadoras digitais brasileiras; o psicanalista Contardo Caligaris, além de outros grandes nomes da gestão, carreiras e negócios.

 

Na Arena CI&T - Driven By Impact, além dos nomes já mencionados; Marlon Silva, Estrategista Sênior de Liderança e Coaching da CI&T; Paulo Camara, Business Director da CI&T; Carolina Marra, VP de Pessoas e Transformação Digital da Ânima Digital; Patricia Fumagalli, Diretora da  Ânima Digital; Cristiano Assis, Diretor de Relacionamento da Ânima Digital; Mauro Scatena, Gerente Sênior da CI&T; Vinícius Lucas, Head de Engenharia da CI&T; Victor Queiroz, Diretor de RH do Bradesco; Carla Borges, Head de People; Joceline Seixas, Senior Business Partner Manager; Taliza Weiss, People Development Strategist, e Leandro Angelo, Diretor de Operações, da CI&T.